L’employeur et la vidéo-surveillance,

Les images issues de la vidéo-surveillance sont régulièrement utilisées par les employeurs à l’appui d’une mesure de licenciement.

Pendant de nombreuses années, la Cour de cassation a vérifié avec sévérité l’utilisation de ce mode de preuve, afin qu’il ne soit pas détourné de ses objectifs.

Ces derniers mois, elle a cependant allégé le droit de la preuve, autorisation l’utilisation de preuves illicites ou déloyales, au nom des principes de droits de la défense et du procès équitable.

En l’espèce, il n’a pas été nécessaire d’appliquer ces dernières jurisprudences.

En effet, la vidéo-surveillance était installée dans un lieu accueillant du publique (un aéroport international), et avait fait l’objet d’une autorisation préfectorale.

Les usagers, et donc les salariés, étaient informés de sa présence par un affichage.

Le CSE avait également été informé du système de vidéo-surveillance destiné à assurer la sécurité des biens et des personnes dans l’enceinte de l’aéroport.

Cependant, l’employeur n’avait pas recueilli l’avis du CSE, ce qui ne pouvait valoir consultation, et les finalités présentées n’incluaient pas le contrôle de l’activité des salariés et les conséquences disciplinaires pouvant en découler.

Peu importe.

Selon la Cour de cassation, l’utilisation des images était licite.

Si le système de vidéo-surveillance n’avait pas vocation à être un moyen de contrôle de l’activité des salariés, il n’avait pas été mis en place à leur insu.

Les conditions d’accès aux images étaient strictement encadrées, et le contenu récupéré avait pu être discutées dans le cadre de la procédure.

La collecte des données s’est fondée sur des finalités déterminées et légitimes (la sécurité des personnes et des biens dans l’aéroport) et leur traitement était proportionné aux impératifs de respect de la vie privée.

Les amateurs de RGPD retrouveront ainsi la notion d’intérêt légitime pouvant justifier le traitement des données à caractère personnel malgré l’absence de consentement.

Cass. Soc. 21 mai 2025, n° 22-19.925